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东莞夜场招聘面试陷阱后可以有针对性地评估自己

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在招聘面试过程中,HR倾向于相信应征者陈述后的负面信息,而正面信息的份量则会降低。

举例来说,应征者解释说,他辞去上一份工作的原因,就是他不喜欢沉默寡言的老板,也不想找一份更具挑战性的工作。人力资源部门会在脑海中形成一种印象,认为应征者不善于与内向的良人合作,而更忽视了他对挑战的追求。

但是在招聘面试中,这种现象会使HR在决定招聘面试技巧时产生偏差。

心理研究指出,人们对信息的记忆能力,与接收时间有着密切的关系。采访开始时,HR会受到先入为主(PrimacyEffect)的影响,对采访面试技巧的内容也会有更好的记忆。接着,他的记忆会逐渐减少,直到采访结束,近因效应(RecencyEffect)才开始生效,他对最后听到或发生的事印象更深。

这似乎在听一首大型交响曲时,一些观众会专注于开头和结束丙部分,这对中间部分来说是陌生的。

所以,如果应征者知道如何在开场白和综合演讲中多下点功夫,他获得好印象的机会就会增加。反之,那些秩序渐进,在中段表现良好,但在结束之前又回归平淡的应微者,可能会被管理者评为平淡。

东莞夜场招聘面试陷阱后可以有针对性地评估自己(图1)

调查发现,很多HR心里,都有一个理想的应征者形象,或者叫典型。

一些HR心中的典型是非常具体的,他会把注意力集中在一些他主观认为应该和工作表现或能力有关的细节上,而不是客观地评价一个应征者的工作能力上。

招聘面试技巧陷阱4:脱机风筝现象。

一些HR喜欢在面试时,和应征者谈论与工作无关的事情。特别是那些经验较浅的HR,会因为闲谈过多而使面试失去方向,像脱线风筝一样随处飘荡,甚至反客为主。

事实上,如果你想了解应征者在工作之外的生活状况,就应该好好利用面试前的时间,仔细阅读应征者填写的个人资料表,而不是在面试过程中去了解。

招聘面试技巧陷阱五:眉毛好看的效果。

有些工作可能要求应征者具有身高和体重等特定的个人特征。这些条件通常设定一个范围,在初步筛选HR时排除不符合的人,所以在面试阶段,不应该把精神放在不能确定客观评价标准的项目上。

招聘会面试技巧陷阱六:盲侠座头市现象。

采访过程中,一些HR为了加深记忆,会进行记录。这时,每个人通常都会犯两个问题。首先,提问后,便集中精力倾听,并写下应征者的回答,视线会经常停留在记录表上,而不是看着应征者的回答。很多曾经接受过面试训练的应征者,他们心里早就准备好了标准的答案,来回答各种问题。当他们背诵答案时,他们的身体语言会出现缺陷。所以HR不能只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,以确认他的演讲内容,检查他们是否相同。

另外,如果只记录应征者说话的内容,而忽略了他的行为举止,在面试结束后,再翻阅记录,就很难区分应征者的实际表现。那时候,只能靠印象来决定。

招聘会面试技巧陷阱七:同声同气容易商量。

一些心理学研究指出,人力资源和应征者在态度和价值观上的相似性与招聘面试技巧的结果有关。如果人力资源部认为应征者和他有相同的待人态度,他会倾向于做出更高的评价,并建议支付更高的工资。

经验丰富的应征者会利用这种情况来提升自己的价值。当他发现自己和HR差不多的时候,就引导谈话集中在这个话题上。获得好感后,可以提高要求,不怕影响被录用的机会。

招聘面试技巧陷阱8:由性别印象决定。

人力资源部门在选择应征者时,除了要考虑个人能力、性格、经以等因素外,还要考虑个人对工作的印象。如果公司里的秘书大多是男性,他可能会因此产生一种印象,认为男性更适合公司的秘书职位。这一个人的主观理解,不一定来自于价值观,主要是HR通过观察得出的结论,形成了性别歧视。

心理学研究发现,人力资源对工作的性别印象是面试时客观评价应征者的因素。

招聘面试技巧陷阱9:创新话题。

人力资源与一系列应征者见面后,可能会感到无聊或疲倦。有的人心血来潮,想出一些新奇而轻松的话题,与应征者交谈。这样,HR和业务部门就不能参考他人的面试记录了,因为他不知道另一个HR到底在创新什么问题,来评价应征者。

人力资源部门应该按照面试大纲进行面试,然后他们对不同应征者的评分,就可以让别人参考,节省再次面试的时间。

明确了解以上各种东莞夜场招聘面试陷阱后,可以有针对性地评估自己的缺点,然后利用行为描述面试过程进行纠正。然后,整个招聘面试技巧的可靠性和预测效率可以大大提高,从而帮助企业选择合适的人才,进行有效的新陈代谢。